L’organizzazione del lavoro
Nel capitolo precedente ho parlato del lavoro come principio, ora affronterò lo stesso tema nei suoi aspetti più pratici e organizzativi e cercherò di mettere in luce le principali differenze che intercorrono fra DD e DR.
L’organizzazione del lavoro DD
Nel mio sistema DD l’organizzazione del lavoro compete alle Organizzazioni di Categoria (OC), cui sono affidate diverse importanti funzioni, come quella di predisporre un adeguato sistema di formazione professionale teorico-pratica. Oltre a preparare i lavoratori, l’OC provvederà ad approntare un serio metodo di valutazione del singolo lavoratore, in modo tale da renderlo responsabile delle sue azioni, premiandolo se opera bene, sanzionandolo se sbaglia. Un tale metodo è auspicato, per esempio nel campo della magistratura, da Paolo Borgna, almeno per i “dirigenti degli uffici” (FASSINO 2001: 159), ma, a mio giudizio, dovrebbe essere auspicato in tutti i settori lavorativi. È lo strumento che manca al ministro Brunetta. In pratica, l’OC attribuisce un valore qualitativo ad ogni attività lavorativa, secondo il seguente schema: valutato «uno» il lavoro più semplice, si aumenterà l’unità di un decimale via via che il lavoro si fa più complesso e richiede maggiori capacità, abilità tecniche e impegno. A ciascuna OC è data ampia facoltà di organizzare il lavoro e di stabilire un metodo di valutazione della quantità e della qualità della produzione individuale, in modo tale da poter collocare ciascun lavoratore in una particolare fascia di merito, che dovrà poi risultare nell’apposito Albo dei lavoratori, che viene redatto e aggiornato annualmente, sempre a cura dell’OC.
I cittadini vengono inseriti nei rispettivi Albi a conclusione di un adeguato percorso di formazione e vi rimangono fino alla quiescenza. Le imprese hanno l’obbligo di ricercare il personale di cui hanno bisogno negli Albi di categoria e l’assunzione deve poter avvenire in modo semplice e rapido, e senza rilevanti procedure burocratiche. Un’ordinaria procedura di assunzione si articola in due semplici fasi. Nella prima fase, il responsabile dell’azienda consulta l’Albo di categoria e, dopo aver preso visione dei curricula degli iscritti in esso contenuti, seleziona una rosa di candidati che rispondono alle sue esigenze. Nella seconda fase, vengono chiamati a colloquio, uno ad uno, i candidati precedentemente prescelti, fermandosi nel momento in cui si ritiene di aver trovato la persona giusta, con la quale si stipula un contratto di lavoro. Altrettanto semplice e rapido dev’essere l’eventuale licenziamento del lavoratore di cui l’impresa non abbia più bisogno, il quale, grazie ad un adeguato sistema assicurativo, potrà continuare a percepire l’intero stipendio per un periodo limitato di tempo, trascorso il quale infruttuosamente, al lavoratore resterà l’ultimo paracadute: il Minimo.
I migliori lavoratori di ogni Albo verranno automaticamente inseriti nelle cosiddette Liste di rappresentanza, previo accertamento della loro disponibilità ad essere eletti, o sorteggiati, per ricoprire cariche pubbliche. Lo scopo ultimo è la fusione della sfera lavorativa con quella politica. In altri termini, la rappresentanza politica dei diversi settori produttivi dovrà essere esercitata dagli stessi lavoratori iscritti agli albi e si dovrà abolire la figura del politico di professione.
Per quel che concerne l’organizzazione vera e propria del lavoro, bisogna tener conto che lo scopo ultimo della DD è quello di offrire ai lavoratori condizioni tali da non ostacolare l’apporto attivo e creativo individuale, stimolare la voglia di lavorare e formare le abilità necessarie per farlo a livelli di eccellenza e in modo competitivo. Perciò, l’ideale DD è il ritorno a quell’autogestione di gruppi medio-piccoli, sia pure all’interno di grandi aziende, anche internazionali, che è già stata attuata attraverso la costituzione di cooperative, a partire dagli inizi del XIX sec., ma che ha dovuto cedere “dinanzi alla resistenza opposta dagli interessi del capitalismo privato e al disinteresse dei sindacati” (SIK 1991: 413). Questa sconfitta non sembra legata a ragioni di debolezza intrinseca del sistema cooperativo in sé nei confronti del capitalismo. I dati a disposizione dimostrano, infatti, che “le imprese autogestite possono essere molto efficienti e che nulla dunque impedisce una partecipazione democratica di tutti i lavoratori alla proprietà, ai profitti e alle principali decisioni inerenti alle linee di sviluppo” (SIK 1991: 411). Oggi la situazione è tale da far ritenere possibile realizzare “un settore di società autogestite, ove la proprietà piena o la maggioranza del capitale apparterrebbero al lavoratore” (SIK 1991: 416).
Alla fine, l’intero settore produttivo DD dovrebbe articolarsi in una miriade di aziende autogestite medio-piccole, che possono operare in perfetta autonomia o all’interno di aziende più grandi, anche internazionali, ma sempre nel rispetto del principio di sussidiarietà, vale a dire che il livello organizzativo più elevato interviene solo quando la compagine autogestita locale non sia in grado di assolvere ad un compito.
I sindacati non servono. Sono gli stessi lavoratori, infatti, azienda per azienda, che fissano i termini del contratto, le modalità produttive e di aggiornamento professionale, il merito individuale, la qualità e la distribuzione dei prodotti, le tecniche commerciali, le norme di sicurezza, e quant’altro.
L’organizzazione del lavoro DR
In un sistema DR, l’organizzazione del lavoro ricalca quella della politica: come la politica ruota intorno ai partiti, così il lavoro ruota intorno ai sindacati. Al pari dei partiti, i sindacati sono chiamati a curare gli interessi della classe di lavoratori che rappresentano e, a tale scopo, trattano col governo le norme e le condizioni economiche che andranno a regolare le diverse attività lavorative, ognuna separatamente, giungendo talvolta allo scontro aperto e alla lotta dura, che si traduce, di norma, nella minaccia o nella proclamazione di scioperi. Il risultato è la creazione di un sistema produttivo disomogeneo, con disparità nel trattamento economico, nelle tutele e nelle previdenze per lavoratori appartenenti allo stesso livello. Così, due operai, di età diversa, che lavorano nella stessa azienda e con la medesima mansione, di norma percepiscono salari diversi a seconda dell’anzianità di servizio, ma non in rapporto alla loro produttività, e, a parità di anni servizio, possono andare in quiescenza a condizioni diverse, a seconda della legge in vigore in quel particolare momento, ma non in rapporto ai loro effettivi meriti. A parità di età e di anni di servizio, due ragionieri possono percepire stipendi diversi, a seconda che siano impiegati in un piccolo comune o nel governo, ma non in rapporto al loro effettivo impegno e alla loro resa produttiva.
Eventuali incentivi non vengono assegnati ai più meritevoli, ma distribuiti a pioggia, così da premiare l’appiattimento più che l’eccellenza. Tutto ciò avviene perché non esiste un metodo obiettivo di valutazione del merito individuale, e non perché sia impossibile approntarlo, ma perché sindacati e partiti politici, forse temendo di perdere una parte del loro potere contrattuale e clientelare, semplicemente non lo vogliono. La conseguenza è che le differenze retributive continuano ad essere decise a tavolino dai sindacati e dal governo, all’interno di una logica di potere, che non è orientata al contenimento dei costi né all’efficienza e diffonde nei cittadini la generale sensazione di vivere in una società iniqua, sprecona e non competitiva, dove puoi fare ciò che vuoi, tanto alla fine le cose non cambiano e il carrozzone, in un modo o nell’altro, procede come ha sempre fatto. Se questa è la regola, non mancano le eccezioni, come insegna l’attualissimo caso Alitalia, un carrozzone che ha finito per ribaltarsi, lasciando senza lavoro migliaia di dipendenti.